Gibt der Beklagte vor Gericht
weiter, quasi als Bericht,
das er von Dritten mehrfach hörte,
wie die Klägerin sehr störte
durch Ihr unsittliches Betragen
ohne dies zu hinterfragen,
so ist dies sein gutes Recht.
Um die Klage steht es schlecht:
Schmerzensgeld das gibt es nicht
und auch keine Schweigepflicht.

ArbG Detmold, Urt. v. 23.8.2007, Az: 3 Ca 842/0 (nicht rechtskräftig)

Zum Sachverhalt:

Der Streit entstand, weil der Beklagte
im Rechtsstreit (ArbG Detmold - 1 Ca 1129/06) vorzutragen wagte,
was nun der Klägerin sehr missfällt.
Sie fordert deshalb Schmerzensgeld.
Dass der Beklagte schweigen soll
verlangt sie ferner voller Groll.
Was ist der Grund für ihre Klage?
Nun, der Beklagte hat in X.
einst einen Spielbetrieb besessen.
Die Klägerin ihrerseits indessen
erhielt - als Aufsicht eingesetzt -
für diese Tätigkeit zuletzt
als Stundenlohn, wie man das kennt
nur 7 Euro und 11 Cent.
Oft kamen dorthin manche Kunden
erst in den späten Abendstunden,
um sich - vielleicht vom Tagesstress -
beim Spielen auszuruh´n. Indes
behauptet nunmehr der Beklagte,
dass es die Klägerin dann wagte,
so neben ihren Aufsichtspflichten
noch andere Dinge zu verrichten:
So habe sie sich nicht geniert
und auf dem Hocker masturbiert.
Was dabei auf den Hocker troff,
befände sich im Hockerstoff.
Die Spielbar sei aus diesem Grunde
als “Russenpuff” in aller Munde.
Er habe zwar nun dies Geschehen
nicht selbst vor Ort mitangesehen.
Doch hätten Zeugen ihm beschrieben,
was dort die Klägerin getrieben.
Er kündigte auf Grund der Kunde
der Klägerin aus anderem Grunde,
um - dies ließ er jedoch betonen -
den Ruf der Klägerin zu schonen.
Die Klägerin klagte dann sogleich (ArbG Detmold - 1 Ca 1129/06).
Man einigte sich im Vergleich
- hier mag man die Parteien loben -
denn der Vertrag ward aufgehoben
und - um die Sache abzurunden -
die Klägerin noch abgefunden.
Der Klägerin reichte dies nicht hin,
denn ihr steht noch nach Mehr der Sinn.
Sie habe nie vor all den Zockern
sich selbst befriedigt auf den Hockern.
Der Pein, die man ihr zugefügt,
der werde nur durch Geld genügt.
Die Lügen - für sie nicht zu fassen -
muss der Beklagte unterlassen.
Der Beklagte meint, es fehle dieser Klage
der Grund, dies stehe außer Frage.
Er habe nichts etwa “erdichtet”
nein, nur in dem Prozess (ArbG Detmold - 1 Ca 1129/06) berichtet
- und so die Kündigung begründet -
was vorher Zeugen ihm verkündet
und diesen habe er geglaubt.
Dies sei ihm doch wohl noch erlaubt.
Was nun die Klägerin bestreitet,
das habe er auch nie verbreitet.
Er habe doch nur im Prozess
berichtet wie gehört. Indes:
Er könne schließlich nach Belieben
was dort die Klägerin getrieben
beweisen: erstens durch die Zeugen;
die würden sicher nichts verschweigen.
Und zweitens durch den Stoffbezug
des Hockers, der die Klägerin trug.
Er reichte ihn - den gut verpackten -
bereits zu den Verfahrensakten (ArbG Detmold - 1 Ca 1129/06),
auf dass nunmehr die Analyse
der Klägerin Tun exakt bewiese.
Was die Parteien noch so sagen,
ist in der Akte nachzuschlagen.

Aus den Gründen:

Die Klage - wie die Kammer findet -
ist vollumfänglich unbegründet.
1. Auch wenn´s der Klägerin missfällt:
Es gibt für sie kein Schmerzensgeld;
denn der Beklagte durfte hier
sich äußern, wie er´s tat. Dafür
gilt dies hier nur in den Verfahren -
sonst darf er auch nichts offenbaren.
Er hat - um auf den Punkt zu kommen -
insoweit etwas wahrgenommen,
was der, der die Gesetze kennt
“berechtigtes Interesse” nennt (vgl. § 193 StGB).
Zwar könnte man zu Recht hier fragen:
darf man denn einfach etwas sagen,
wenn man es nur von anderen hört
und dies wen es betrifft empört?
Besteht nicht wenigstens die Pflicht,
dass man sich informiert und nicht
leichtfertig irgendwas verbreitet,
was anderen Verdruss bereitet?
Dass der Beklagte so ganz “locker”
erfand das Treiben auf dem Hocker,
er also nicht aus Zeugenmunde
erfuhr die “sexuelle Kunde”,
hat selbst die Klägerin nicht erklärt.
So war es ihm auch nicht verwehrt
die Kunde für sich selbst zu nützen,
hierauf die Kündigung zu stützen.
Die Klägerin hat nämlich nicht
bestritten, dass hier ein Bericht
der Zeugen stattfand, der Beklagte
nur wiedergibt, was man ihm sagte.
Auch dafür, dass die beiden Zeugen
persönlich vielleicht dazu neigen
bewusst die Unwahrheit zu sagen,
ward im Prozess nicht vorgetragen.
So musste der Beklagte nicht
misstrauen ihrem Tatbericht,
um selbst der Sache nachzugehen,
was in der Spielbar so geschehen.
Nur wenn sein Ziel war zu verletzen,
die Klägerin herabzusetzen,
sie zu verleumden, zu entehren,
war ihm dies deutlich zu verwehren.
Kurz: Es kommt letztlich darauf an,
ob´s der Beklagte selbst ersann,
er also gleichsam phantasierte,
wie sich die Klägerin gerierte.
Und deshalb bleibt auch unergründet,
was sich im Hockerstoff befindet
und ob die Zeugen sah´n und hörten,
was dem Beklagten sie erklärten.
Nein, der Beklagte muss mitnichten
ein hohes Schmerzensgeld entrichten.
2. Auch unbegründet - ohne Frage -
ist hier die Unterlassungsklage.
Die Klägerin hat nicht vorgetragen,
dass der Beklagte sozusagen
nun coram publico beschrieben,
was auf dem Hocker sie getrieben.
Nur im Prozess hat er erklärt,
was jetzt die Klägerin empört.
Das durfte er - wie dargestellt,
womit natürlich das entfällt,
was letztlich Grund der Klage war:
die zu befürchtende Gefahr,
dass der Beklagte überall
herumerzählt den “Hockerfall”,
bestrebt ist, unter allen Leuten
was man ihm zutrug zu verbreiten.
Die Kosten, dies bleibt noch zu sagen;
sind von der Klägerin zu tragen (vgl. § 91 ZPO).
Der Streitwert war nach den Gesetzen(vgl. § 61 I ArbGG, § 3 ZPO, § 23 III RVG)
- wie hier geschehen - festzusetzen.

Zusammenfassung:

Die ehrenrührigen Äußerungen Dritter vor Gericht, die der Kläger nur vom Hörensagen kennt, stellt grundsätzlich keine ehrenrührige Behauptung im Sinne der Strafgesetze dar. Denn hierbei handelt es sich um die Wahrnehmung berechtigter Interessen nach § 193 StGB. Somit hat der Betroffene weder Anspruch auf Schmerzensgeld, noch auf Unterlassung.

Urlaubsanspruch

Urlaub ist die einem Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit gewährte bezahlte Befreiung von der Arbeits- oder Dienstleistung, die der Erholung des Arbeitnehmers dienen soll (Erholungsurlaub).

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist hauptsächlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche jährlich 20 Werktage, bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch der Samstag.Dies ist unabhängig davon, ob es sich um einen Voll- oder Teilzeitbeschäftigten handelt.

Es gilt hierbei aber folgendes zu beachten:

1. Der Urlaubsanspruch entsteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis in dem jeweiligen Kalenderjahr mindestens 6 Monate besteht. (§ 4 BUrlG - Wartezeit). Es genügt also nicht, wenn das Arbeitsverhältnis erst im Oktober aufgenommen wurde. Für diesen Fall, ist dann der § 5 BUrlG - Teilurlaub - anzuwenden. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht.

2. Es ist außerdem möglich, die Anzahl der Urlaubstage im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichend zu regeln.

3. Es bestehen Sonderregelungen für:

- Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 17 I BErzGG): Der Urlaubsanspruch verringert sich für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12.

- behinderte Menschen (§ 125 SGB IX): schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr

- Wehrdienstleistende / Zivildienstleistende (§ 4 Abs.1 ArbPlSchG): Der Urlaubsanspruch kann für jeden vollen Kalendermonat, den der Arbeitnehmer Wehrdienst leistet, um 1/12 kürzen.

- Jugendliche (§ 19 Abs.2 JArbSchG):

• Jugendliche unter 16 Jahren: mindestens 30 Werktage

• Jugendliche unter 17 Jahren: mindestens 27 Werktage

• Jugendliche unter 18 Jahren: mindestens 25 Werktage

Zeitpunkt und Übertragung des Urlaubs

Grundsätzlich richtet sich der Zeitpunkt nach § 7 BUrlG. Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren und die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen. Hier kann der Arbeitgeber nur dringende betriebliche oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenhalten.

Sollte der Fall eintreten, dass der Arbeitgeber keinen Urlaub erteilt, darf der Arbeitnehmer den Urlaub unter keinen Umständen eigenmächtig antreten. Dies könnte zu einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führen (BAG, Beschluß vom 22.1.1998 - 2 ABR 19/97 -).

Grundsätzlich muss der Urlaub in dem laufenden Kalenderjahr genommen werden.Es ist aber auch möglich, den Urlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Dies setzt wiederum dringende betriebliche Gründe (z.B. erhöhter Arbeitsanfall) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. lange Krankheit des Arbeitnehmers) voraus. In diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BurlG).

Ausnahmsweise darf der “Resturlaub” auch noch nach dem 01.04. des Folgejahres genommen werden, wenn der Arbeitnehmer am 31.12. noch keine sechs Monate im Betrieb beschäftigt war und aus diesem Grund noch keinen Urlaub nehmen konnte. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das gesamte Folgejahr zur Verfügung, um den restlichen Urlaub zu nehmen.

Wurde der Urlaub einmal gewährt, darf er vom Arbeitgeber auch nur aus dringenden betrieblichen Gründen widerrufen werden. Sollte der Urlaub aber bereits angetreten sein, ist ein Rückruf unzulässig (BAG, Urteil vom 20. 6. 2000 - 9 AZR 405/ 99); ebenso eine Rückrufvereinbarung im Arbeitsvertrag.

Urlaubsabgeltung

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 ABs. 4 BurlG).

Voraussetzung des Abgeltungsanspruches ist, das der Urlaubsanspruch wirksam bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, und dass der Arbeitnehmer bei hypothetischer Weiterführung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub tatsächlich hätte nehmen können, er also bis zum Ende des Urlaubsjahres (oder bis zum 31.03. des Folgejahres) nicht arbeitsunfähig krank ist.

Der Abgeltungsanspruch ist zum Ende des Kalenderjahres (bzw. bis zum 31.03. des Folgejahres) befristet - danach erlischt er.

Die Höhe entspricht dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Hierbei werden nicht nur vorübergehende Erhöhungen berücksichtigt. Überstundenvergütungen oder vorübergehende Verdienstkürzungen hingegen werden nicht mitgerechnet.

Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt

Auch das dem Arbeitnehmer zustehende Entgelt für seine Urlaubszeit (Urlaubsentgelt) bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs (§ 11 BUrlG) (wiederum ohne Vergütungen für Überstunden und ohne Abschlag für Kurzarbeit).

Das Urlaubsgeld hingegen, ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlt wird. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht nicht. Voraussetzung ist daher, dass der Anspruch auf die Zahlung des Urlaubsgeldes entweder im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vorgesehen ist. Anders verhält es sich nur, wenn eine sog. betriebliche Übung vorliegt. Wird in drei aufeinander folgenden Jahren Urlaubsgeld gezahlt, kann der Arbeitnehmer in der Regel davon ausgehen, dass er auch in den folgenden Jahren welches bekommt.

Vertragsstrafenabreden in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die eine Vertragsstrafe sowohl für jeden Fall der Zuwiderhandlung als auch für eine dauerhafte Verletzung eines Wettbewerbsverbots vorsehen, ohne diese Begriffe näher zu definieren, sind unwirksam.

Dies entschied das BAG mit Urteil vom 14.8.2007.

In dem vom BAG zu entscheidendem Fall sah der Arbeitsvertrag eine formularmäßige Klausel vor, durch die für jeden Fall der Zuwiderhandlung des AN gegen ein Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen vorgesehen war und gleichzeitig bestimmt wurde, dass im Falle einer „dauerhaften Verletzung“ des Wettbewerbsverbots jeder angebrochene Monat als erneute Verletzungshandlung gilt.

Das BAG entschied in diesem Fall, dass die gesamte Klausel unwirksam ist.

Die Klausel verstoße gegen das Transparenzgebot aus § 307 I 2 BGB. Nach § 307 I 2 BGB muss eine Klausel klar und verständlich formuliert sein, wenn sie Wirksamkeit entfalten will. Dies war bei der hier streitgegenständlichen Klausel nicht der Fall.

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, seinem Vertragspartner gegenüber die AGB möglichst klar und durchschaubar zu formulieren.

Hierzu zählt es auch, dass die Klauseln wirtschaftliche Nachteile, die sich aus ihnen ergeben können, soweit darstellen, wie dies nach den Umständen des Einzelfalls möglich ist.

Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot ist dann begründet, wenn die Gefahr einer inhaltlichen Benachteiligung des anderen Teils besteht und die Klausel vermeidbare Unklarheiten enthält.

Dies war hier der Fall. Zum einen kann der AG als Verwender der AGB eine Vertragsstrafe für jeden Fall der Zuwiderhandlung fordern, zum anderen soll bei einer dauerhaften Verletzung jeder angebrochene Monat als neue Verletzungshandlung gelten.

Aus diesen beiden möglichen Verletzungshandlungen wird nicht ersichtlich, wann eine „Zuwiderhandlung“ vorliegt und wann eine „dauerhafte Verletzung“ gegeben ist.

Gerade der bei Wettbewerbsverboten hauptsächlich angetroffene Fall, dass ein AN für ein Konkurrenzunternehmen tätig wird, kann durch die Klausel nicht eindeutig beurteilt werden.

Wenn der AN z.B. wiederholt Tätigkeiten für das andere Unternehmen verrichtet, dann ist nicht klar, ob eine Vertragsstrafe für jede Tätigkeit zu zahlen ist in Höhe von zwei Bruttomonatseinkommen oder ob hierin eine dauerhafte Vertragsverletzung gesehen werden kann.

Das BAG entschied, dass eine geltungserhaltende Reduktion von Teilen der Vereinbarung auch nicht über den so genannten „blue-pencil-test“ möglich ist und somit die ganze Klausel als unwirksam anzusehen ist.

Die streitgegenständliche Klausel scheiterte jedoch nicht an § 305 c I BGB und an § 309 Nr. 6 BGB.

Es handelt sich bei der Klausel nicht um eine überraschende Klausel nach § 305 c I BGB. Eine überraschende Klausel ist gegeben, wenn diese nach ihrem äußeren Erscheinungsbild so ungewöhnlich ist, dass der Vertragspartner des Verwenders der Klausel mit dieser nicht rechnen musste.

Vertragsstrafenabreden bei Verletzung von Wettbewerbsverstößen sind in Arbeitsverträgen nicht mehr unüblich, so dass diesbezüglich nicht von einer überraschenden Klausel ausgegangen werden kann.

Die streitgegenständliche Klausel ist auch nicht nach § 309 Nr. 6 BGB unwirksam.

§ 309 Nr. 6 BGB erfasst nur die Fälle, dass dem Verwender für den Fall der Nichtabnahme oder verspäteten Abnahme der Leistung, des Zahlungsverzuges oder für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, die Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird.

Eine solche Konstellation bestand hier nicht.

Durch die schnelle technische Entwicklung ist die Herstellung und Verbreitung von Bildern heutzutage sehr viel einfacher als früher. Im Arbeitsleben stellt sich hier vor allem die Frage: “Was darf der Arbeitgeber mit meinem Bild machen?” Denn immerhin ist das Recht am eigenen Bild ein geschütztes Grundrecht!

Interessant ist hier vor allem, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Videokameras überwachen darf.

In nicht öffentlichen Räumen kommen in erster Linie §§ 4, 28 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zur Anwendung. Dies bedeutet, dass eine heimliche Überwachung des Arbeitnehmers nicht möglich ist. Aber auch eine offene Überwachung ist nur dann möglich, wenn es der Zweckbestimmung des Vertragsverhältnisses dient und keine schutzwürdigen Interessen des Beobachteten entgegenstehen. Eine Videoüberwachung wird man aber – gerade weil die Interessen des Beobachteten bei dieser Überwachungsmethode höher anzusiedeln sind – nicht aus dem Vertragszweck herleiten können.

Etwas anderes gilt bei öffentlich zugänglichen Räumen. Denn hier kommt § 6b BDSG zur Anwendung. Dieser erlaubt die Videoüberwachung zur Wahrnehmung des Hausrechts oder anderer berechtigter Interessen. Ein anderes berechtigtes Interesse ist hier zum Beispiel der Schutz vor Dieben oder Vandalismus. Aber auch hier sind die Interessen des Beobachteten zu berücksichtigen. D.h. der Schutz vor Dieben kann nicht die Videoüberwachung von Umkleidekabinen oder Toiletten rechtfertigen. So wird ein Arbeitnehmer in der Regel von Videoüberwachung nur dann betroffen sein können, wenn es um die Überwachung von Kaufhäusern, Museen, Schwimmbädern, Parkhäusern, Parkplätzen und ähnlichem geht. Die Überwachung des Arbeitnehmers ist dann meist nur eine Nebenfolge eines anderen Überwachungszwecks.

Nichts desto trotz dürfen die Bilder nicht ohne weiteres gespeichert werden. § 6b Abs. 3 Datenschutzgesetz erlaubt dies nur, wenn es zur Erreichung des Überwachungszwecks erforderlich ist. Da aber die Überwachung des Arbeitnehmers wie gerade gesagt nie Zweck sein kann, müssen Bilder, die nur Arbeitnehmer zeigen, unverzüglich gelöscht werden.

Was kann man nun tun, wenn der Arbeitgeber sich nicht daran hält?

Zunächst einmal hat der Betroffene einen Anspruch darauf, dass die gespeicherten Daten gelöscht werden. Weigert sich der Arbeitgeber, dies zu tun, kann der Anspruch auch gerichtlich durchgesetzt werden. Unter Umständen – wenn ein Schaden nachweisbar ist – kann der Betroffene auch Schadensersatz verlangen. Schließlich handelt der Arbeitgeber auch ordnungswidrig, wenn er Daten speichert bzw. nicht löscht, wenn er dies nicht darf. Dies kann im Einzelfall eine Geldbuße von bis zu 250 000 € geahndet werden.

Zusammenfassend lässt sich also sagen, dass ein Arbeitgeber den Arbeitnehmer nie heimlich überwachen kann. Offen kann er dies nur in seltenen Fällen. Jedenfalls hat der Arbeitnehmer in den meisten Fällen einen Anspruch auf unverzügliche Löschung der Daten und kann ggf. einen Schaden geltend machen.

Über durchschnittlich 1609 € Weihnachtsgeld können sich deutsche Beschäftigte dieses Jahr freuen. Doch was ist, wenn der Chef die Sonderzahlungen kürzt oder ganz streicht?

Einen Anspruch auf „Weihnachtsgeld“ hat man in 3 Fällen: bei entsprechender Regelung im Arbeits- oder Tarifvertrag, bei Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber und bei dreimaliger vorbehaltsloser Zahlung in Folge, sog. Betriebliche Übung.

Eine Kürzung ist rechtmäßig, wenn der Chef sich den Widerruf oder die Kürzung bei jeder Auszahlung vorbehalten hat. Einziger zusätzlicher Ausnahmefall: das Unternehmen ist selbst in Schieflage.

Selbst eine Rückzahlung kann möglich sein. Bei einem Ausscheiden aus dem Job im neuen Jahr kann im Arbeitsvertrag eine Rückzahlungsregelung stehen, die greift, wenn man z.B. vor dem 31.März des Folgejahres die Firma verläßt.

Ob Kürzungen wegen Fehlzeiten, z.B. durch Krankheit, erlaubt sind, muß im Einzelfall anhand des Arbeitsvertrages geprüft werden.