Rechtsanwälte BGMP Würzburg Startseite

Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe rechtmäßig

Hat ein Arbeitnehmer eine langjährige Haftstrafe zu verbüßen, so kann der Arbeitgeber berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, selbst wenn die zur Verurteilung führende Straftat keinen Bezug zur Arbeitsstelle aufweist.
Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 24.3.2011 (Aktenzeichen: 2 AZR 790/09) bestätigt. Das Gericht führt weiter aus, daß eine solche ordentliche Kündigung als personenbedingte Kündigung in Betracht kommt. Bei den Anforderungen, die an den Kündigungsgrund zu stellen sind, ist nach Ansicht des BAG zu berücksichtigen, daß der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine Leistung zu erbringen. Diese Leistungsunmöglichkeit führe regelmäßig zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses. Dies habe der Arbeitnehmer selbst zu vertreten. Die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 27. Mai 2009, Aktenzeichen 2 Sa 1261/08) hatte dies noch anders beurteilt und der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers, der zu einer Haftstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt wurde (und dem zudem noch eine frühere Bewährungsstrafe widerrufen wurde), stattgegeben.

Anders als bei Fehlzeiten, die durch sonstige Verhinderungen des Arbeitsgebers – beispielsweise bei Krankheit – entstehen, ist der Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht verpflichtet, besondere Anstrengungen zu unternehmen, um diese Fehlzeiten anderweitig zu überbrücken. Dies gelte um so mehr, je länger die Leistungsunmöglichkeit voraussichtlich andauere – je länger also die Haftstrafe, desto eher und leichter kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mittels personenbedingter Kündigung auflösen. Er kann dann einen Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen. Die Richter des BAG stellen somit klar, daß es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, an einem solchen Arbeitsverhältnis festzuhalten, wenn auf Grund der Dauer der Freiheitsstrafe zumindest in den nächsten Jahren nicht mit der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zu rechnen ist.

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat mit Urteil vom 24. Februar 2011 (Az.: 2 AZR 636/09) zu den Grundsätzen einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen Stellung genommen. Geklagt hatte ein gläubiger Moslem, der seit 1994 als Mitarbeiter eines großen Warenhauses tätig war. Seit dem Jahr 2003 wurde er als „Ladenhilfe“ eingesetzt. Im Februar 2008 weigerte er sich, im dortigen Getränkebereich zu arbeiten, da er dort bei der Verbreitung von alkoholischen Getränken mitwirken müsse. Dies verbiete ihm sein Glaube. Auf diese Weigerung hin wurde ihm vom Arbeitgeber gekündigt.

Das BAG hat in der Revision des Mannes die Entscheidung der Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20. Januar 2009, Az.: 5 Sa 270/08), die die ordentliche Kündigung als wirksam angesehen hatte, aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es müsse noch geklärt werden, welche Tätigkeiten ihm seine religiöse Überzeugung verbietet. Erst dann könne entschieden werden, ob es dem Arbeitgeber möglich gewesen wäre, dem Kläger eine andere Tätigkeit zuzuweisen.

Das Bundesarbeitsgericht knüpft die Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus religiösen Motiven also zunächst daran, ob der Arbeitnehmer bei seiner Arbeit mit der von ihm abgelehnten Tätigkeit rechnen muß. Dies sah das BAG beim vorliegenden Fall als gegeben an, eine Ladenhilfe müsse damit rechnen, auch mit Alkoholika umgehen zu müssen. Fühlt sich der Arbeitnehmer aus religiösen Motiven dazu nicht in der Lage, muß er dem Arbeitgeber genau mitteilen, auf Grund welcher religiöser Gründe er zur Arbeit nicht in der Lage sei und woran ihn sein Glaube konkret hindere. Erst dann habe der Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt zu prüfen. Liegt eine solche anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vor, ist eine ordentliche Kündigung unwirksam.

Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag: Was ist zulässig, was nicht?

Sinn und Zweck von Vertragsstrafen

Vertragsstrafen dienen dazu, den Vertragspartner - meistens den Arbeitnehmer - zu vertragsgemäßem Verhalten zu verpflichten. Verhält er sich nicht vertragstreu, muss er für seinen Vertragsbruch (im wahrsten Sinne des Wortes): bezahlen.

Vertragsstrafen werden in Arbeitsverträgen hauptsächlich für den Fall vereinbart,

dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne die vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten oder

aber die Arbeit gar nicht erst aufnimmt.

Möglich ist auch die Vereinbarung einer Strafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer gegen die Verschwiegenheitspflicht oder gegen ein Wettbewerbsverbot verstößt.

Mehr zu diesem Thema erfahren Sie auf akadamie.de

Benachteiligung von Schwangeren

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 27.1.2011 (Az.: 8 AZR 483/09) entschieden, dass Schwangere bei einer Stellenbesetzung nicht benachteiligt werden dürfen.
Eine solche Benachteiligung kann bereits dann vorliegen, wenn eine freie Stelle an einen Mann vergeben wird anstatt an eine schwangere Frau.
Zum Nachweis der Benachteiligung reicht es aus, wenn die betroffene Frau neben der bestehenden Schwangerschaft darlegt, dass weitere Tatsachen eine Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts vermuten lassen. Die Anforderungen an diesen Nachweis sind ausweislich des BAG niedrig anzusetzen.

Im vorliegenden Fall wurde die Stelle des „Vicepresident“ neu vergeben und statt der schwangeren Klägerin, die zu diesem Zeitpunkt eine von drei Abteilungsleitern war, wurde hier ein männlicher Kollege ausgewählt.
Die Klägerin hat hierauf eine Entschädigung wegen Benachteiligung verlangt. Hier führte sie insbesondere aus, dass bei Bekanntgabe der Entscheidung auch über ihre Schwangerschaft gesprochen wurde.
Die Beklagte führte dagegen an, dass die Entscheidung allein auf sachlichen Gründen beruhte.

Nach Ansicht des BAG hatte die Klägerin Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine geschlechtsspezifische Benachteiligung i. S. d. § 611a Abs. 1 BGB (gültig bis 17.8.2006) ergeben kann, so dass eine Rückverweisung an das LSG erfolgte.

Abfindung trotz Eigenkündigung

Das Verlangen nach einer Abfindungszahlung durch den Arbeitgeber kann im Einzelfall auch ein Arbeitnehmer gerichtlich durchsetzen, der durch eine Eigenkündigung das Arbeitsverhältnis beendet hat.

Dies hat das Landesarbeitsgericht Mainz mit Urteil vom 21.April 2009 entschieden (Az.: 3 Sa 701/08).

Im zu entscheidenden Fall hatte die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber mehrmals wegen ausstehender Gehaltszahlungen, mit deren Begleichung sich der Arbeitgeber in Rückstand befand, abgemahnt. Die letzte Abmahnung erfolgte mit dem Zusatz, dass bei Verstreichen lassen der Frist „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ drohen würden.
Nachdem auch nach dieser Abmahnung die Gehaltszahlung erst verspätet erfolgte, kündigte die Arbeitnehmerin fristlos.
Neben der Auszahlung des Gehalts, das ihr bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist zugestanden hätte, verlangte sie eine Entschädigung vom Arbeitgeber.

Der Klage wurde stattgegeben, da der Arbeitgeber durch sein vertragswidriges Verhalten die Eigenkündigung verursacht hatte. Ein sich wiederholender Verzug bei den Gehaltszahlungen kann ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung sein. Hinzu kam hier, dass die Arbeitnehmerin durch Ihre Abmahnungen und die eindeutige Erklärung, dass die verspäteten Zahlungen nicht länger akzeptieren werden, den Arbeitgeber ausreichend vor Konsequenzen seines Verhaltens gewarnt hat.
Begründet wurde die Abfindungs- und Entschädigungszahlung damit, dass der Arbeitgeber durch sein Verhalten die Arbeitnehmerin faktisch gezwungen hat, einen Arbeitsplatz zu kündigen, der dem Schutz des Kündigungsschutzgesetzes unterfiel.

Pages: 1 2 3 Next
Pages: 1 2 3 Next

Sanderstraße 4a
97070 Würzburg


Impressum

Telefon: 0931 / 260 827 60
Telefax: 0931 / 260 827 70

Powered by WordPress - WordPress Blogs Directory