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Kündigung bei mehrjähriger Freiheitsstrafe rechtmäßig

Hat ein Arbeitnehmer eine langjährige Haftstrafe zu verbüßen, so kann der Arbeitgeber berechtigt sein, das Arbeitsverhältnis ordentlich zu kündigen, selbst wenn die zur Verurteilung führende Straftat keinen Bezug zur Arbeitsstelle aufweist.
Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem Urteil vom 24.3.2011 (Aktenzeichen: 2 AZR 790/09) bestätigt. Das Gericht führt weiter aus, daß eine solche ordentliche Kündigung als personenbedingte Kündigung in Betracht kommt. Bei den Anforderungen, die an den Kündigungsgrund zu stellen sind, ist nach Ansicht des BAG zu berücksichtigen, daß der Arbeitnehmer dauerhaft nicht in der Lage sein wird, seine Leistung zu erbringen. Diese Leistungsunmöglichkeit führe regelmäßig zu einer Störung des Arbeitsverhältnisses. Dies habe der Arbeitnehmer selbst zu vertreten. Die Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 27. Mai 2009, Aktenzeichen 2 Sa 1261/08) hatte dies noch anders beurteilt und der Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers, der zu einer Haftstrafe von vier Jahren und sieben Monaten verurteilt wurde (und dem zudem noch eine frühere Bewährungsstrafe widerrufen wurde), stattgegeben.

Anders als bei Fehlzeiten, die durch sonstige Verhinderungen des Arbeitsgebers – beispielsweise bei Krankheit – entstehen, ist der Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht verpflichtet, besondere Anstrengungen zu unternehmen, um diese Fehlzeiten anderweitig zu überbrücken. Dies gelte um so mehr, je länger die Leistungsunmöglichkeit voraussichtlich andauere – je länger also die Haftstrafe, desto eher und leichter kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mittels personenbedingter Kündigung auflösen. Er kann dann einen Arbeitsplatz in der Regel dauerhaft neu besetzen. Die Richter des BAG stellen somit klar, daß es dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, an einem solchen Arbeitsverhältnis festzuhalten, wenn auf Grund der Dauer der Freiheitsstrafe zumindest in den nächsten Jahren nicht mit der Erbringung der geschuldeten Arbeitsleistung zu rechnen ist.

Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt hat mit Urteil vom 24. Februar 2011 (Az.: 2 AZR 636/09) zu den Grundsätzen einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus Glaubensgründen Stellung genommen. Geklagt hatte ein gläubiger Moslem, der seit 1994 als Mitarbeiter eines großen Warenhauses tätig war. Seit dem Jahr 2003 wurde er als „Ladenhilfe“ eingesetzt. Im Februar 2008 weigerte er sich, im dortigen Getränkebereich zu arbeiten, da er dort bei der Verbreitung von alkoholischen Getränken mitwirken müsse. Dies verbiete ihm sein Glaube. Auf diese Weigerung hin wurde ihm vom Arbeitgeber gekündigt.

Das BAG hat in der Revision des Mannes die Entscheidung der Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20. Januar 2009, Az.: 5 Sa 270/08), die die ordentliche Kündigung als wirksam angesehen hatte, aufgehoben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es müsse noch geklärt werden, welche Tätigkeiten ihm seine religiöse Überzeugung verbietet. Erst dann könne entschieden werden, ob es dem Arbeitgeber möglich gewesen wäre, dem Kläger eine andere Tätigkeit zuzuweisen.

Das Bundesarbeitsgericht knüpft die Kündigung wegen Arbeitsverweigerung aus religiösen Motiven also zunächst daran, ob der Arbeitnehmer bei seiner Arbeit mit der von ihm abgelehnten Tätigkeit rechnen muß. Dies sah das BAG beim vorliegenden Fall als gegeben an, eine Ladenhilfe müsse damit rechnen, auch mit Alkoholika umgehen zu müssen. Fühlt sich der Arbeitnehmer aus religiösen Motiven dazu nicht in der Lage, muß er dem Arbeitgeber genau mitteilen, auf Grund welcher religiöser Gründe er zur Arbeit nicht in der Lage sei und woran ihn sein Glaube konkret hindere. Erst dann habe der Arbeitgeber im Rahmen der von ihm zu bestimmenden betrieblichen Organisation die Möglichkeit einer vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religionsbedingten Einschränkungen Rechnung trägt zu prüfen. Liegt eine solche anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit vor, ist eine ordentliche Kündigung unwirksam.

Vertragsstrafen im Arbeitsvertrag: Was ist zulässig, was nicht?

Sinn und Zweck von Vertragsstrafen

Vertragsstrafen dienen dazu, den Vertragspartner - meistens den Arbeitnehmer - zu vertragsgemäßem Verhalten zu verpflichten. Verhält er sich nicht vertragstreu, muss er für seinen Vertragsbruch (im wahrsten Sinne des Wortes): bezahlen.

Vertragsstrafen werden in Arbeitsverträgen hauptsächlich für den Fall vereinbart,

dass der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne die vereinbarte Kündigungsfrist einzuhalten oder

aber die Arbeit gar nicht erst aufnimmt.

Möglich ist auch die Vereinbarung einer Strafe für den Fall, dass der Arbeitnehmer gegen die Verschwiegenheitspflicht oder gegen ein Wettbewerbsverbot verstößt.

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