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Untersagung einer Nebentätigkeit

Auch eine reine Nebentätigkeit, die eine Konkurrenztätigkeit zum Nachteil des (Haupt-)Arbeitgeber darstellt, ist grundsätzlich unzulässig und kann vom Arbeitgeber untersagt werden. Etwas anderes gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nur dann, wenn der Nebentätigkeit keinerlei unterstützende Tätigkeit für das Konkurrenzunternehmen zugemessen werden kann.

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Klage einer langjährigen Briefsortiererin zu entscheiden, die neben ihrer Teilzeitarbeit bei der Deutschen Post AG frühmorgens eine Nebentätigkeit als Zeitungszustellerin mit einer Wochenarbeitszeit von sechs Stunden bei einem anderen Unternehmen ausüben wollte. Dies wurde ihr von der Deutschen Post AG mit der Begründung untersagt, die Nebentätigkeit finde für ein Konkurrenzunternehmen statt, weshalb auf Grund einschlägiger tariflicher Bestimmungen wegen des unmittelbaren Wettbewerbs die Tätigkeit nicht genehmigungsfähig sei. Tatsächlich handelte es sich bei dem anderen Unternehmen um ein zumindest in Teilen konkurrierendes Unternehmen, da auch hier Briefzustellungen erfolgten.

Der Zehnte Senat des BAG hat in seinem Urteil vom 24. März 2010 (AZ: 10 AZR 66/09) anders als die Vorinstanzen festgestellt, daß die Klägerin die betreffende Nebentätigkeit ausüben darf. Ob der eingangs erwähnte Grundsatz auch bei unbedeutenden und untergeordneten Tätigkeiten Gültigkeit haben soll, ließ das Gericht dahingestellt. Im zu entscheidenden Fall lag nach Ansicht des BAG aber überhaupt keine unmittelbare Wettbewerbstätigkeit vor. Zwar befänden sich die beiden Unternehmen teilweise im Wettbewerb miteinander. Die Tätigkeit der Klägerin habe jedoch mit dieser Konkurrenzsituation nichts zu tun, da sie in dem anderen Unternehmen nicht in der Briefzustellung tätig sei. Darüber hinaus läge auch keine Überschneidung ihrer Tätigkeiten in den beiden Unternehmen vor. Es handele sich somit lediglich um eine untergeordnete wirtschaftliche Unterstützung des Konkurrenzunternehmens. Dies reiche jedoch nicht aus, um eine Untersagung dieser Tätigkeit zu rechtfertigen.

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Keine „doppelte Toleranzgrenze“ bei falschen Wohnflächenangaben

Der BGH hat seine bisherige Rechtsprechung beibehalten und Mietern, deren Wohnfläche um mehr als 10 Prozent von der im Vertrag genannten Grundfläche abweicht, erneut ein Recht auf Mietminderung zugesprochen. Hieran ändert sich nach dem Urteil vom 10.3.2010 (Az: VIII Zr 144/09) auch dann nichts, wenn der Vermieter die Flächenangabe mit „ca.“ umschreibt.

Im konkreten Fall hatte ein Vermieter die Wohnfläche mit „ca. 100 qm“ bezeichnet. Der Mieter stellte schließlich fest, daß die Wohnfläche nur 83,19 qm betrug und forderte Mietminderung. Das Landgericht befand daraufhin, daß die Vertragsparteien durch die „ca.“-Angabe eine abweichende Fläche von +/- 5 Prozent akzeptiert hätten. Es ging daher von einer vereinbarten Wohnfläche von 95 qm aus.

Diese Auslegung ließen die Karlsruher Richter nicht zu. Bereits die Regelung, nach der erst eine Abweichung von 10 Prozent eine Mietminderung rechtfertige, sei eine Ausnahme. Eine weitere Toleranz durch eine „ca.“-Angabe könne nicht erfolgen; entsprechende Zusätze sind daher nichtig.

Mieter können daher auch bei solch relativierenden Zusätzen bei einer Abweichung der Wohnfläche von über 10 Prozent eine Mietminderung vom Vermieter verlangen. Auch für die Vergangenheit kann diese Minderung erfolgen; eine Verjährung tritt erst nach 3 Jahren ein, die Verjährungsfrist beginnt dabei aber erst ab Kenntnis der die Minderung rechtfertigenden Umstände.

Eigenbedarfskündigung: Nichte gehört zur Familie

Der Bundesgerichtshof hat mit Urteil vom 27.1.2010 (Az.: VIII ZR 159/09) entschieden, dass die Eigenbedarfskündigung wegen des Wohnbedarfs auch wirksam ist, wenn die Nichte des Vermieters untergebracht werden soll.

Im zu entscheidenden Fall zog die Klägerin von ihrer Eigentumswohnung in Baden-Baden in eine nahe gelegene Seniorenresidenz. Die Wohnung wurde ab September 2004 an die Beklagte vermietet. Im August 2007 übertrug die Klägerin das Eigentum an der Wohnung, belastet mit einem Nießbrauch zu ihren Gunsten, im Wege der vorweggenommenen Erbfolge auf ihre Nichte.
Der Beklagten wurde daraufhin mehrfach das bestehende Mietverhältnis gekündigt. Als Kündigungsgrund wurde Eigenbedarf für die Nichte aufgrund einer Pflegevereinbarung im Vertrag vom August 2007 geltend gemacht.

Der Bundesgerichtshof hat hier entschieden, dass auch die Nichte der Klägerin als Familienangehörige im Sinne § 573 Abs. 2 Nr. 2 BGB gilt und die Eigenbedarfskündigung daher wirksam ist. Nach Ansicht des Bundesgerichtshofs seien auch Kinder von Geschwistern so eng mit dem Vermieter verwand, dass eine Eigenbedarfskündigung hieraus gestützt werden kann. Es komme hierbei auch nicht darauf an, ob im Einzelfall eine besondere persönliche soziale Beziehung zum Vermieter besteht.

Raucherpausen dürfen nicht zur Kündigung des Arbeitsvertrags führen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat eine Kündigung, die ein Arbeitnehmer aufgrund seiner Raucherpausen erhalten hatte, für unwirksam erklärt (Az. 10 Sa 562/09).

Der gekündigte Arbeitnehmer hatte aufgrund der rauchfreien Zone an seinem Arbeitsplatz Raucherpausen auf Kosten seines Chefs gemacht.
Im konkreten Fall war im Unternehmen vereinbart, dass die Arbeitnehmer in Absprache mit den Vorgesetzten kurze Raucherpausen einlegen durften, ohne hierbei das Zeiterfassungsgerät bedienen zu müssen. Die Raucherpausen sollten den Arbeitnehmern also nicht von der Arbeitszeit abgezogen werden,
Die Raucherpausen des gekündigten Arbeitnehmers umfassten jedoch insgesamt fast zwei Stunden am Tag. Die daraufhin erfolgte Abmahnung zeigte keine Wirkung, dem Arbeitnehmer wurde hierauf fristlos gekündigt.

Dieser Kündigung ist das LAG entgegengetreten. Nach Ansicht der Richter stellten auch ausgiebige Raucherpausen nicht automatisch einen Kündigungsgrund dar.
Zwar sind seine arbeitsvertraglichen Pflichten durch die vielen Auszeiten verletzt. Dennoch sei vorliegend die Kündigung unverhältnismäßig und der Arbeitgeber hätte die Möglichkeit gehabt, die Pausenzeiten nicht mehr als Arbeitszeiten zu zählen. Dem Arbeitgeber stand somit ein milderes Mittel zur Verfügung.
Die Anwendung dieses milderen Mittels hatte auch deswegen Vorrang, da der Mitarbeiter schon über 50 Jahre alt sei und dem Betrieb seit vielen Jahren angehöre.

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