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Gesetz zur Vaterschaftsfeststellung

Der Bundestag hat am 21.2.2008 das „Gesetz zur Klärung der Vaterschaft unabhängig vom Anfechtungsverfahren“ beschlossen.

Es kann damit, unabhängig von einer Anfechtung der Vaterschaft nach den §§ 1600 ff. BGB, die genetische Abstammung eines Kindes geklärt werden.

Ziel des neuen Gesetzes war es in erster Linie, die Abstammung eines Kindes in einem vereinfachten Verfahren zu klären, ohne dabei notwendigerweise das rechtliche Band zwischen dem Kind und dem nicht-biologischen Vater zu zerstören.

Das Gesetz erleichtert die Klärung der Vaterschaft für alle Beteiligten, d.h. für Vater, Mutter und Kind.

Einen Anspruch auf Klärung der Abstammung hat jeder Betroffene gegenüber den jeweils anderen beiden Betroffenen. Grundsätzlich müssen auch die anderen Beteiligten in die Abstammungsuntersuchung einwilligen und die Untersuchung dulden.

Sollte einer der Beteiligten nicht in die Abstammungsuntersuchung einwilligen, kann seine Zustimmung vom Familiengericht ersetzt und er somit „gezwungen“ werden, bei der Klärung der Abstammung mitzuwirken.

Eine solche Zustimmung wird das Familiengericht nur dann nicht erteilen, wenn das Wohl des Kindes durch die Vaterschaftsfeststellung gefährdet ist.

Das Verfahren zur Klärung der Abstammung ist unabhängig von der Anfechtung der Vaterschaft. Es ist auch an keine Frist gebunden.

Wenn das Verfahren zur Klärung der Abstammung vom Vater durchgeführt wird, dann soll nach dem Willen des Gesetzgebers die Anfechtungsfrist bezüglich der Anfechtung der Vaterschaft gehemmt werden.

Das BVerfG hatte dem Gesetzgeber aufgetragen bis zum 31.3.2008 eine Regelung bezüglich der Vaterschaftsfeststellung mit Gen-Tests zu treffen, so dass die beschlossene Neuregelung spätestens zu diesem Datum in Kraft treten soll.

Der Urlaubsanspruch nach dem BUrlG

Urlaubsanspruch

Urlaub ist die einem Arbeitnehmer für eine bestimmte Zeit gewährte bezahlte Befreiung von der Arbeits- oder Dienstleistung, die der Erholung des Arbeitnehmers dienen soll (Erholungsurlaub).

Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist hauptsächlich im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Gemäß § 3 Abs. 1 BUrlG beträgt der gesetzliche Mindesturlaub bei einer 5-Tage-Woche jährlich 20 Werktage, bei einer 6-Tage-Woche 24 Werktage. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also auch der Samstag.Dies ist unabhängig davon, ob es sich um einen Voll- oder Teilzeitbeschäftigten handelt.

Es gilt hierbei aber folgendes zu beachten:

1. Der Urlaubsanspruch entsteht erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis in dem jeweiligen Kalenderjahr mindestens 6 Monate besteht. (§ 4 BUrlG - Wartezeit). Es genügt also nicht, wenn das Arbeitsverhältnis erst im Oktober aufgenommen wurde. Für diesen Fall, ist dann der § 5 BUrlG - Teilurlaub - anzuwenden. Der Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis besteht.

2. Es ist außerdem möglich, die Anzahl der Urlaubstage im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abweichend zu regeln.

3. Es bestehen Sonderregelungen für:

- Arbeitnehmer in Elternzeit (§ 17 I BErzGG): Der Urlaubsanspruch verringert sich für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um 1/12.

- behinderte Menschen (§ 125 SGB IX): schwerbehinderte Menschen haben einen Anspruch auf zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Jahr

- Wehrdienstleistende / Zivildienstleistende (§ 4 Abs.1 ArbPlSchG): Der Urlaubsanspruch kann für jeden vollen Kalendermonat, den der Arbeitnehmer Wehrdienst leistet, um 1/12 kürzen.

- Jugendliche (§ 19 Abs.2 JArbSchG):

• Jugendliche unter 16 Jahren: mindestens 30 Werktage

• Jugendliche unter 17 Jahren: mindestens 27 Werktage

• Jugendliche unter 18 Jahren: mindestens 25 Werktage

Zeitpunkt und Übertragung des Urlaubs

Grundsätzlich richtet sich der Zeitpunkt nach § 7 BUrlG. Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren und die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen. Hier kann der Arbeitgeber nur dringende betriebliche oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenhalten.

Sollte der Fall eintreten, dass der Arbeitgeber keinen Urlaub erteilt, darf der Arbeitnehmer den Urlaub unter keinen Umständen eigenmächtig antreten. Dies könnte zu einer fristlosen Kündigung durch den Arbeitgeber führen (BAG, Beschluß vom 22.1.1998 - 2 ABR 19/97 -).

Grundsätzlich muss der Urlaub in dem laufenden Kalenderjahr genommen werden.Es ist aber auch möglich, den Urlaub auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen. Dies setzt wiederum dringende betriebliche Gründe (z.B. erhöhter Arbeitsanfall) oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe (z.B. lange Krankheit des Arbeitnehmers) voraus. In diesem Fall muss der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden (§ 7 Abs. 3 BurlG).

Ausnahmsweise darf der “Resturlaub” auch noch nach dem 01.04. des Folgejahres genommen werden, wenn der Arbeitnehmer am 31.12. noch keine sechs Monate im Betrieb beschäftigt war und aus diesem Grund noch keinen Urlaub nehmen konnte. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das gesamte Folgejahr zur Verfügung, um den restlichen Urlaub zu nehmen.

Wurde der Urlaub einmal gewährt, darf er vom Arbeitgeber auch nur aus dringenden betrieblichen Gründen widerrufen werden. Sollte der Urlaub aber bereits angetreten sein, ist ein Rückruf unzulässig (BAG, Urteil vom 20. 6. 2000 - 9 AZR 405/ 99); ebenso eine Rückrufvereinbarung im Arbeitsvertrag.

Urlaubsabgeltung

Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er abzugelten (§ 7 ABs. 4 BurlG).

Voraussetzung des Abgeltungsanspruches ist, das der Urlaubsanspruch wirksam bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht, und dass der Arbeitnehmer bei hypothetischer Weiterführung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub tatsächlich hätte nehmen können, er also bis zum Ende des Urlaubsjahres (oder bis zum 31.03. des Folgejahres) nicht arbeitsunfähig krank ist.

Der Abgeltungsanspruch ist zum Ende des Kalenderjahres (bzw. bis zum 31.03. des Folgejahres) befristet - danach erlischt er.

Die Höhe entspricht dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Hierbei werden nicht nur vorübergehende Erhöhungen berücksichtigt. Überstundenvergütungen oder vorübergehende Verdienstkürzungen hingegen werden nicht mitgerechnet.

Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt

Auch das dem Arbeitnehmer zustehende Entgelt für seine Urlaubszeit (Urlaubsentgelt) bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs (§ 11 BUrlG) (wiederum ohne Vergütungen für Überstunden und ohne Abschlag für Kurzarbeit).

Das Urlaubsgeld hingegen, ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers, die zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlt wird. Ein gesetzlicher Anspruch hierauf besteht nicht. Voraussetzung ist daher, dass der Anspruch auf die Zahlung des Urlaubsgeldes entweder im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einzelvertraglich vorgesehen ist. Anders verhält es sich nur, wenn eine sog. betriebliche Übung vorliegt. Wird in drei aufeinander folgenden Jahren Urlaubsgeld gezahlt, kann der Arbeitnehmer in der Regel davon ausgehen, dass er auch in den folgenden Jahren welches bekommt.

Elternzeit und Elterngeld

Das Bundeselterngeldgesetz, das seit 1.1.2007 in Kraft ist, gilt für alle Kinder, die ab diesem Datum geboren sind. Alle davor geborenen Kinder fallen noch unter das Bundeserziehungsgeldgesetz.
Anders ist dies bei der Elternzeit. Die Neuregelungen gelten für alle Kinder, also auch für Eltern, deren Kinder vor dem 1.1.2007 geboren wurden.

1. Elternzeit
Der Anspruch auf Elternzeit ist ein privatrechtlicher Anspruch, der berufstätigen Eltern gegen ihren Arbeitgeber auf unbezahlte Freistellung von ihrer Tätigkeit aus Anlass der Geburt und zum Zweck der Betreuung ihres Kindes zusteht.
Die Elternzeit kann bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes beantragt werden.

Die Eltern haben einen Anspruch auf Elternzeit, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:
1. Das Kind lebt mit den Eltern, die die Elternzeit beantragen, im selben Haushalt.
2. Die Eltern betreuen und erziehen das Kind überwiegend selbst.
3. Der Berechtigte arbeitet während der Elternzeit nicht mehr als 30 Wochenstunden.

Die Elternzeit muss spätestens sieben Wochen vor ihrem Beginn schriftlich verlangt werden. Wird diese Frist nicht eingehalten, verschiebt sich der Beginn der Elternzeit automatisch.

Sie bedarf keiner Zustimmung des Arbeitgebers. Am sinnvollsten ist es, wenn Eltern ihre Elternzeit grundsätzlich nur für zwei Jahre anmelden. Bezüglich des dritten Jahres können sie sich dann später noch entscheiden. Wenn sie also später für das dritte Jahr auch noch Elternzeit wollen, können sie dies mit einer Frist von sieben Wochen vor Ablauf des zweiten Jahres dem Arbeitgeber gegenüber anzeigen. Der Arbeitgeber kann auch hier wiederum die Elternzeit nicht ablehnen.

Sollte der Antrag eines Elternteils nur für das erste Lebensjahr des Kindes erfolgt sein, folgt hieraus, dass auf die Elternzeit für das zweite Lebensjahr verzichtet wird. Eine Verlängerung der Elternzeit innerhalb dieses Zeitraums ist dann nur noch mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Es steht den Eltern frei, zu entscheiden, wer von ihnen Elternzeit nimmt und für welche Zeiträume dies erfolgen soll. Hierbei stehen jedem Elternteil drei Jahre Elternzeit zu. Die Elternzeit kann ganz oder teilweise von einem Elternteil allein in Anspruch genommen werden, untereinander aufgeteilt werden oder gemeinsam genutzt werden.

Eine vorzeitige Beendigung der Elternzeit ist grundsätzlich nur mit Zustimmung des Arbeitgebers möglich.

Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann ein beliebiger Anteil der Elternzeit von bis zu zwölf Monaten aufgehoben und bis zur Vollendung des achten Lebensjahres des Kindes übertragen werden. Wenn die Eltern dies wollen, sollten sie sich wegen der Übertragung rechtzeitig mit dem Arbeitgeber verständigen; ansonsten besteht die Gefahr, dass die restliche Elternzeit verfällt.

Ein neuer Arbeitgeber ist nicht an die Zustimmung des alten Arbeitgebers zur Übertragung der Elternzeit gebunden. Hier muss erneut die Zustimmung eingeholt werden.

2. Elterngeld

Zu den oben für die Elternzeit erforderlichen Voraussetzungen muss bei dem Anspruch auf Elterngeld hinzukommen, dass die Eltern ihren Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt in Deutschland haben.

Die Höhe des Elterngeldes bestimmt sich nach dem zuvor durchschnittlich monatlich erzielten Nettoeinkommen. Hiervon erhält der die Elternzeit beanspruchende Elternteil 67 Prozent, höchstens jedoch 1800 €.
Bei gering verdienenden Eltern kommt eine zusätzlich Unterstützung in Betracht.

Das Elterngeld selbst kann in den ersten 14 Lebensmonaten des Kindes bezogen werden.
Hierbei ist zu beachten, dass ein Elternteil höchstens für zwölf Monate Elterngeld beantragen kann.
Die restlichen zwei Monate gibt es nur, wenn die Eltern von den so genannten Partnermonaten Gebrauch machen und sich somit in den Bezugsmonaten das Einkommen von beiden Elternteilen mindert.

Das Elterngeld ist schriftlich zu beantragen. Hierbei ist zu beachten, dass rückwirkende Zahlungen nur für die letzten drei Monate vor Antragstellung geleistet werden.

Im Bezugszeitraum des Elterngeldes sind der zuständigen Stelle alle relevanten Änderungen unverzüglich mitzuteilen.

3. Teilzeit

Möchten Eltern in Teilzeit arbeiten, müssen sie dies ihrem Arbeitgeber spätestens sieben Wochen vor Beginn der Tätigkeit schriftlich mitteilen. Im Antrag müssen der Beginn und der Umfang der gewünschten Arbeitszeit genannt werden; auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit sollte bereits im Antrag enthalten sein.
Ein gesetzlicher Anspruch auf eine Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber besteht unter folgenden Voraussetzungen:
1. Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer;
2. Das Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate;
3. Die vertraglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit soll für mindestens drei Monate auf einen Umfang zwischen 15 und 30 Wochenstunden verringert werden;
4. Dem Anspruch stehen keine dringenden betrieblichen Gründe entgegen und
5. Der Anspruch wurde dem Arbeitgeber sieben Wochen bzw. wenn die Verringerung unmittelbar nach der Geburt des Kindes beginnen soll, sechs Wochen vorher schriftlich mitgeteilt.

Der Arbeitgeber selbst muss diesen Anspruch bzw. die Zustimmung zur Teilzeitarbeit innerhalb von vier Wochen aus dringenden betrieblichen Gründen schriftlich ablehnen. Unterbleibt diese Mitteilung, gilt die Teilzeittätigkeit als genehmigt.

Wird bereits vor der Elternzeit eine Teilzeitbeschäftigung bis zur zulässigen Grenze von 30 Wochenstunden ausgeübt, kann diese Teilzeitbeschäftigung ohne Antrag unverändert fortgesetzt werden.

4. Beendigung und besonderer Kündigungsschutz

Während der Elternzeit kann die Arbeitgeberseite grundsätzlich keine Kündigung aussprechen, da ein besonderer Kündigungsschutz nach dem BEEG besteht.

Dieser beginnt mit der Anmeldung der Elternzeit, frühestens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit und endet mit Ablauf der Elternzeit.

Teilen sich die Eltern die Elternzeit untereinander auf, so gilt der besondere Kündigungsschutz nur für den Elternteil, der sich gerade in der Elternzeit befindet. Während der Arbeitszeitabschnitte dazwischen gilt er nicht.

Nur in Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber bei der für den Arbeitsschutz zuständigen Behörde die Genehmigung der Kündigung beantragen. Die Behörde hat hierbei den betroffenen Eltern Gelegenheit zu geben, sich zu diesem Antrag der Arbeitgeberseite zu äußern.
Die Behörde genehmigt die Kündigung meist nur dann, wenn ansonsten der Betrieb eingestellt werden müsste oder seine Existenz gefährdet wäre.
Sollte eine Kündigung erfolgen, muss die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Bekanntgabe der behördlichen Entscheidung gerichtlich durch Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden, da ansonsten die Kündigung als rechtswirksam gilt. Wird ohne Zustimmung der Aufsichtsbehörde gekündigt, gilt die genannte Drei-Wochen-Frist zwar nicht. Da ein Klagerecht jedoch verwirkt werden kann, sollte auch hier rechtzeitig Klage erhoben werden.

AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht - Wirksamkeit einer Vertragsstrafenabrede

Vertragsstrafenabreden in Allgemeinen Geschäftsbedingungen, die eine Vertragsstrafe sowohl für jeden Fall der Zuwiderhandlung als auch für eine dauerhafte Verletzung eines Wettbewerbsverbots vorsehen, ohne diese Begriffe näher zu definieren, sind unwirksam.

Dies entschied das BAG mit Urteil vom 14.8.2007.

In dem vom BAG zu entscheidendem Fall sah der Arbeitsvertrag eine formularmäßige Klausel vor, durch die für jeden Fall der Zuwiderhandlung des AN gegen ein Wettbewerbsverbot eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei durchschnittlichen Bruttomonatseinkommen vorgesehen war und gleichzeitig bestimmt wurde, dass im Falle einer „dauerhaften Verletzung“ des Wettbewerbsverbots jeder angebrochene Monat als erneute Verletzungshandlung gilt.

Das BAG entschied in diesem Fall, dass die gesamte Klausel unwirksam ist.

Die Klausel verstoße gegen das Transparenzgebot aus § 307 I 2 BGB. Nach § 307 I 2 BGB muss eine Klausel klar und verständlich formuliert sein, wenn sie Wirksamkeit entfalten will. Dies war bei der hier streitgegenständlichen Klausel nicht der Fall.

Das Transparenzgebot verpflichtet den Verwender von Allgemeinen Geschäftsbedingungen, seinem Vertragspartner gegenüber die AGB möglichst klar und durchschaubar zu formulieren.

Hierzu zählt es auch, dass die Klauseln wirtschaftliche Nachteile, die sich aus ihnen ergeben können, soweit darstellen, wie dies nach den Umständen des Einzelfalls möglich ist.

Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot ist dann begründet, wenn die Gefahr einer inhaltlichen Benachteiligung des anderen Teils besteht und die Klausel vermeidbare Unklarheiten enthält.

Dies war hier der Fall. Zum einen kann der AG als Verwender der AGB eine Vertragsstrafe für jeden Fall der Zuwiderhandlung fordern, zum anderen soll bei einer dauerhaften Verletzung jeder angebrochene Monat als neue Verletzungshandlung gelten.

Aus diesen beiden möglichen Verletzungshandlungen wird nicht ersichtlich, wann eine „Zuwiderhandlung“ vorliegt und wann eine „dauerhafte Verletzung“ gegeben ist.

Gerade der bei Wettbewerbsverboten hauptsächlich angetroffene Fall, dass ein AN für ein Konkurrenzunternehmen tätig wird, kann durch die Klausel nicht eindeutig beurteilt werden.

Wenn der AN z.B. wiederholt Tätigkeiten für das andere Unternehmen verrichtet, dann ist nicht klar, ob eine Vertragsstrafe für jede Tätigkeit zu zahlen ist in Höhe von zwei Bruttomonatseinkommen oder ob hierin eine dauerhafte Vertragsverletzung gesehen werden kann.

Das BAG entschied, dass eine geltungserhaltende Reduktion von Teilen der Vereinbarung auch nicht über den so genannten „blue-pencil-test“ möglich ist und somit die ganze Klausel als unwirksam anzusehen ist.

Die streitgegenständliche Klausel scheiterte jedoch nicht an § 305 c I BGB und an § 309 Nr. 6 BGB.

Es handelt sich bei der Klausel nicht um eine überraschende Klausel nach § 305 c I BGB. Eine überraschende Klausel ist gegeben, wenn diese nach ihrem äußeren Erscheinungsbild so ungewöhnlich ist, dass der Vertragspartner des Verwenders der Klausel mit dieser nicht rechnen musste.

Vertragsstrafenabreden bei Verletzung von Wettbewerbsverstößen sind in Arbeitsverträgen nicht mehr unüblich, so dass diesbezüglich nicht von einer überraschenden Klausel ausgegangen werden kann.

Die streitgegenständliche Klausel ist auch nicht nach § 309 Nr. 6 BGB unwirksam.

§ 309 Nr. 6 BGB erfasst nur die Fälle, dass dem Verwender für den Fall der Nichtabnahme oder verspäteten Abnahme der Leistung, des Zahlungsverzuges oder für den Fall, dass der andere Vertragsteil sich vom Vertrag löst, die Zahlung einer Vertragsstrafe versprochen wird.

Eine solche Konstellation bestand hier nicht.

Mieterhöhung wegen Modernisierungsarbeiten

Der BGH hat mit Urteil vom 19.September 2007-VIII ZR 6/07 entschieden, dass einer Mieterhöhung wegen Modernisierung die Tatsache nicht entgegensteht, dass der Vermieter den Beginn der Modernisierungsmaßnahmen weniger als drei Monate vorher angekündigt hat.

Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde:

Dem Mieter wurde am 18.8.2004 mitgeteilt, dass in das fünfgeschossige Gebäude, in dem er zur Miete wohnt, ein Aufzug eingebaut werden soll. Die Arbeiten diesbezüglich sollten im September beginnen. Aufgrund dieser Maßnahme sollte voraussichtlich eine Mieterhöhung von 108, 08 € auf die Mieter zukommen. Die Mieter widersprachen der Modernisierung, wenn hierdurch höhere Mietkosten auf sie zukommen sollten.
Mit Schreiben vom 22.7.2005 erhöhte der Vermieter wegen dem vorgenommenen Einbau des Aufzugs die Miete um 107,06 €. Die Mieter zahlten in den Monaten Oktober, November und Dezember 2005 den Erhöhungsbetrag nicht.

Diesen klagte der Vermieter nun ein.

Zwischen den Parteien des Rechtsstreits war es unstreitig, dass der Einbau des Aufzugs eine Maßnahme zur Verbesserung der Mietsache war i.S. des § 554 II S. 1 1.Alt. BGB.

Strittig war hingegen, ob eine Mieterhöhung nach §§ 559 ff. BGB aufgrund der Tatsache ausgeschlossen ist, dass der Vermieter den Beginn der Modernisierungsmaßnahme nicht gem. § 554 III S. 1 BGB rechtzeitig angezeigt hatte.

Das Landgericht hat dies noch bejaht. Dem ist der BGH jedoch entgegengetreten.

Nach § 559 b II S.2 BGB verlängert sich bei unterlassener Mitteilung nach § 554 III S.1 BGB lediglich die Frist des § 559 b II S. 1 BGB für die geschuldete Mieterhöhung um sechs Monate.

Im streitgegenständlichen Fall war die Mitteilung jedoch nicht unterlassen worden, sondern lediglich verspätet erfolgt.

Aus dem Wortlaut von § 559 b II S.2 BGB ergibt sich, dass Mängel bei der Anzeige von Modernisierungsmaßnahmen aus anderen als in der Vorschrift genannten Gründen für eine spätere Mieterhöhung ohne Bedeutung sind.
§ 554 III 1 BGB hat zum Ziel, dass der Mieter sich auf die beabsichtigten Baumaßnahmen und die damit verbundenen Beeinträchtigungen einstellen kann oder sein Sonderkündigungsrecht nach § 554 III S.2 BGB ausüben kann.
Die Mitteilungspflicht dient somit nur dem Schutz des Mieters bei der Vornahme der Durchführungsmaßnahmen und soll nicht den Vermieter bezüglich der Mieterhöhung einschränken.

Somit kann auch nach verspäteter Mitteilung einer Modernisierungsmaßnahme eine Mieterhöhung erfolgen.

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